Diversity und Vielfalt liegen im Trend. Große Unternehmen, Fußballklubs, Behörden, Parteien und Bildungseinrichtungen schmücken sich mit „Diversity“ wie mit einer Medaille. Doch wenn wir genauer hinschauen, wird leider klar, dass die wenigsten von ihnen wirklich strukturell etwas verändern. Und schlimmer noch: Ihre Darstellungen von Vielfalt reproduzieren viel zu oft rassistisches Othering.
Was der Diversity-Ansatz eigentlich bedeutet:
Menschen sind vielfältig und verbinden in sich verschiedene Vielfaltsdimensionen wie beispielsweise Alter, Herkunft, sozialer Status, Gender, sexuelle Orientierung, Religion, Sprache/n oder körperliche Fähigkeiten und Bildung. Manche dieser Dimensionen werden eher wahrgenommen und führen dazu, dass Menschen Diskriminierung erleben. „Der Diversity-Ansatz geht davon aus, dass in unserer Gesellschaft Zugänge und Teilhabe- und Diskriminerungsmechanismen an Vielfaltsdimensionen von Menschen gekoppelt sind“ (Nkechi Madubuko: Empowerment, 2021, S. 24.). Das heißt, dass die Individualität eines Menschen anerkannt werden soll und Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede gesehen werden sollen. Außerdem blickt der Diversity-Ansatz auf auf soziale Ungleichheit und zielt auf Gleichstellung. Konkret in der Umsetzung in Organisationen/ Unternehmen/ Behörden etc. bedeutet dies, sich selbst zu reflektieren und sich für Diskriminierungsformen zu sensibilisieren. Machtstrukturen müssen wahrgenommen werden und Barrieren abgebaut werden, sodass Teilhabe auf allen Ebenen möglich wird. Außerdem könnten Empowerment-Spaces angeboten werden bzw. Raum für diese geschaffen werden.
Wie Diversity zum Trend wurde:
Diversity Management wird als Teilbereich des Personalmanagements verstanden, der darauf abzielt, die Vielfalt der Mitarbeiter zum Vorteil für das Unternehmen zu nutzen. Beispielsweise gibt es die sogenannte Charta der Vielfalt. Dies ist eine Arbeitgebendeninitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Das Herzstück der Initiative ist eine Urkunde, in der unter anderem folgendes steht: „Die Anerkennung und die Förderung vielfältiger Potenziale schaffen wirtschaftliche Vorteile für unsere Organisation.“
Diversitäts-Marketing spielt eine immer größer werdende Rolle in der Unternehmens- und Werbekommunikation. Diversität in der Werbung sollte natürlich selbstverständlich sein. Im Diversity Marketing binden Werbetreibende aktiv Minderheiten in eine Kampagne ein. Eine globale Studie von Shutterstock zeigt, dass sich Diversität mehr und mehr zum Marketingtrend entwickelt. Doch wie ernst meinen es die Unternehmen? Unternehmen, die sich nur nach außen hin vielfältig darstellen, verlieren gerechtfertigt ihre Reputation, wenn rauskommt, dass es mit der Vielfalt im Inneren nicht so gut aussieht.
Diversity-Falle und Diversity-Washing
Die Art und Weise, wie sich Unternehmen und Co. Diversity auf die Fahne schreiben, zeigt sich leider oft in Othering. Menschen werden exotisiert und rassifiziert, um sich selbst als besonders offen und „multikulti“ zu legitimieren. „Mit Vielfalt gemeint sind dann alle, die nicht weiß, cis, heterosexuell etc. sind. […] Wenn wir Diversity und Vielfalt lediglich als passives Schmuckstück betrachten, halten wir das rassistische Narrativ des ‚wir‘ und ‚die Anderen‘ aufrecht“ (Tupoka Ogette: Und jetzt du, 2022, S. 222).
Diversity wird gefeiert, doch bitte nur dann, wenn die Vielfalts-Repräsentant*innen keine Ansprüche stellen und über Diskriminierung sprechen wollen. Vielfalt soll bequem sein und schön „bunt“ aussehen. Die Entscheider*innenpositionen im Unternehmen bleiben aber natürlich weiß und männlich. Und die Pride-Flagge einmal im Jahr muss ausreichen. Wenn sich Unternehmen/ Institutionen/ Organisationen Diversity-Themen lediglich zur Verbesserung ihres Images oder zu Werbezwecken aneignen, ohne, dass es hierfür eine glaubwürdige Grundlage bzw. strukturelle Veränderung gibt, handelt es sich um Diversity-Washing. „Vielfalt“ wird so leider zu verwässertem, performativem Akt.
Diskriminierungssensibler Diversity-Ansatz
Diversity darf nicht zu rassistischem Othering führen und auf Vorteile für Unternehmen reduziert werden. Ein wirklicher Diversity Ansatz muss immer diskriminierungskritisch sein und soziale Ungleichheiten in den Blick nehmen. Dafür müssen diskriminierende Strukturen aktiv abgebaut werden, um echte Teilhabe auf Augenhöhe zu ermöglichen.
Sina Magdalene Schmeiter 